Desarrollo Personal

Según Brito Challa, especialista en relaciones humanas, el desarrollo personal es "una experiencia de interacción individual y grupal, a través de la cual los sujetos que participan en ella desarrollan y optimizan habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma de decisiones". Esto permite que el individuo conozca más, no sólo de sí mismo, sino también de sus compañeros de grupo con el objeto de crecer y ser más humano.

La idea de realizar esta actividad es lograr que la persona sea un ser más completo e íntegro. Al alcanzar esta estabilidad emocional, entonces el individuo podrá disfrutar de un mayor bienestar personal y laboral; podrá mejorar su potencial, excelencia, responsabilidad, autoestima y creatividad en su ambiente de trabajo.

Objetivos del desarrollo personal

• Evaluar que quiere conservarse, mejorase o cambiarse, y ubicar las herramientas para hacerlo.
• Librarse de los obstáculos interiores y exteriores que alguna vez o de alguna manera impidan el liderazgo y el buen desempeño como trabajador y como líder.
• Ser quien se quiere ser; donde el pensar, el sentir y el actuar sean una unidad coherente o guardar relación con la actitud personal y responsabilidad.
• Básicamente Conocerse a si mismo, con honestidad, ubicando virtudes y defectos

Herramientas para el desarrollo personal

• Utilizar la propia experiencia, notando el sentido y el sentimiento que le damos a nuestras vivencias.
• Ser consciente o darse cuenta de las propias acciones y comportamientos.
• Aprender a comunicar, a uno mismo y a otros, los descubrimientos sobre sí mismo.
• Tener su propia personalidad y no copiar otra.
Tanto las organizaciones como las personas que trabajan en ella están en constante cambio. Se revisan y modifican objetivos, y se restablecen otros nuevos; se crean nuevos departamentos y reestructuran los viejos; las personas dejan la empresa o cambian de cargos; se contratan nuevas personas; los productos experimentan variaciones notables; la tecnología avanza inexorablemente. Las personas se desarrollan, aprenden cosas nuevas, modifican su comportamiento y actitudes , tienen nuevas motivaciones, crean nuevos problemas. Los tiempos cambian. En las organizaciones, algunos cambios se presentan en el curso de los procesos, en tantos que en otros se presentan con anticipación. El termino desarrollo se aplica cuando el cambio es intencional y se proyecta con anticipación.
Así mismo para que una empresa pueda adaptarse al continuo cambio sus trabajadores deben estar preparados, motivados, bien remunerados, con grandes motivaciones que les permita tener un desarrollo personal. Es por eso que dejamos de hablar de una noción microscópica para entrar a una macroscópica que seria el desarrollo organizacional donde los objetivos no son ni a corto ni a mediado plazo sino a largo plazo.

Desarrollo Organizacional

El mundo moderno se caracteriza por un ambiente que cambia constantemente. El ambiente general que rodea las organizaciones es dinámico en extremo y exige de ellas una gran capacidad de adaptación como condición primordial para sobrevivir. El DO es una respuesta a tales cambios. El mundo moderno se caracteriza por cambios rápidos, constantes y progresivos. Las transformaciones científicas, tecnológicas, económicas, sociales, politicas, etc, actúan e influyen en el desarrollo y en el éxito de las empresas en general, ya sean industriales, de servicios, organizaciones públicas, hospitales, bancos, universidades.

Cyert y March (1963) definen al aprendizaje organizacional como un ajuste del comportamiento de la organización como respuesta a las variaciones del entorno.
Para Dogson (1993) el aprendizaje organizacional es el proceso por el cual las empresas construyen, desarrollan y organizan sus conocimientos en función de sus actos y de sus características culturales.
En resumen, el DO es una actividad de cambio planeado que involucra a la empresa como una totalidad. El desarrollo organizacional es un programa educativo a largo plazo, orientado a mejorar los procesos de solución de problemas y de renovación de una organización mediante una administración basada en la colaboración y la efectividad de la cultura de la empresa, con ayuda de cambio o catalizador, y el empleo de la teoría y la tecnología pertinente a la ciencia del comportamiento organizacional.

Creatividad

En la actual economía del conocimiento la creatividad es más importante que nunca. Pero muchas empresas inconscientemente utilizan prácticas de gestión que la matan, aplastando la motivación intrínseca de sus empleados, es decir el fuerte deseo interno de hacer algo basado en intereses y pasiones.

Los directores no matan la creatividad a propósito. Pero en su búsqueda de la productividad, eficiencia y control acaban minando la creatividad, la cual es el sustento de aquellas en el mediano y largo plazo. Los imperativos empresarios pueden, tienen y deben coexistir con la creatividad, para lo cual los directores tendrán que cambiar radicalmente su manera de pensar.
Para muchos la creatividad se refiere a la manera de pensar que tiene la gente, o sea a la mayor o menor inventiva con que enfocan los problemas. Pero pensar imaginativamente es sólo una parte de la creatividad, pues para que ella tenga lugar se necesita además pericia y motivación. Así pues, la creatividad es el resultado de combinar tres elementos, la capacidad de pensar creativamente sumado a la pericia y
la motivación.

La pericia comprende todo lo que una persona sabe y puede hacer en el campo más amplio de su trabajo. La pericia constituye lo que el economista y psicólogo Herbert Simon denomina la “red de posibles desplazamientos”, el espacio intelectual que utiliza para explorar y solucionar problemas. Cuanto mayor sea este espacio, mejor.

El pensamiento creativo se refiere a cómo las personas enfocan los problemas y sus soluciones, su capacidad para reunir las ideas existentes formando nuevas y especiales combinaciones. La capacidad en sí depende en gran medida de la personalidad así como de la manera de pensar y de trabajar de la persona.

Innovación

La innovación suele definirse como una idea o grupo de ideas, transformadas en algún producto o proceso, vendido o usado. Otra definición más rigurosa dice que la innovación es el proceso que va desde un conocimiento hasta un producto en el mercado.

Una innovación sólo se concreta cuando llega al mercado un producto o servicio. Si nadie paga algo, no hay innovación. La innovación puede manifestarse en el diseño de un nuevo producto, en un nuevo proceso productivo, en un nuevo enfoque de marketing, en un nuevo modo de llevar a cabo la formación y capacitación de personal.

La investigación y desarrollo implican el uso de recursos para generar conocimientos. La innovación es el uso de conocimientos para generar riquezas. Cabe consignar que algunas innovaciones nacen de un destello de genialidad, pero la mayoría son resultado de una búsqueda de oportunidades consciente y deliberada. Por encima de todo, la innovación es trabajo antes que genio. Requiere conocimiento; ingenio y mucha concentración.

Cambio Organizacional

Se define como: la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

El proceso de cambio organizacional comienza cuado surgen fuerzas que crean la necesidad de establecer transformaciones en una o varias secciones de la organización. Estas fuerzas pueden ser endógenas o exógenas a la organización.

Fuerzas Exógenos: Provienen del ambiente, como nuevas tecnologías, cambios en los valores de la sociedad o nuevas oportunidades o limitaciones del ambiente (económico, legal, político y social). Estas fuerzas externas generan la necesidad de introducir cambios en el interior de la empresa.

Fuerzas Endógenas: Son las que crean la necesidad de cambiar las estructuras y el comportamiento, provienen del interior de la organización y son producto de la interacción de sus participantes y de las tensiones provocadas por la diferencia de objetivos e intereses.







Responsabilidad social de las organizaciones

De acuerdo con la definición de la Comisión Europea, en su Libro Verde: Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas, publicado en 2001 [1], la Responsabilidad Social Empresarial “…es la integración voluntaria, por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y sus relaciones con sus interlocutores”… “Ser socialmente responsable no significa cumplir plenamente las obligaciones jurídicas, sino también ir más allá de su cumplimiento invirtiendo “más” en el capital humano, el entorno y las relaciones con sus interlocutores”.

Tomando como base esta definición, podemos encontrar tres (3) elementos fundamentales para la creación del consenso en la Responsabilidad Social Empresarial:

1.Voluntariedad:


El desarrollo de las acciones de Responsabilidad Social Empresarial debe ser voluntario por parte de las empresas, basándose en la idea central de que las mismas son organizaciones que responden a criterios éticos de comportamiento, los cuales son moldeados día a día en su interacción con el entorno, conformando un cultura ética empresarial adecuada a las realidades, exigencias y requerimientos de los llamados grupos de interés o "stakeholders".

Al estar sustentada esta cultura ética empresarial en la libertad de la empresa para actuar y tomar sus propias decisiones, dentro de un marco de diálogo y de consenso, no se tiene ninguna justificación para que las acciones de Responsabilidad Social Empresarial sean impuestas de manera obligatoria por otros actores (en particular por el sector estatal y/o gubernamental).


2. Identidad y sostentabilidad

La Responsabilidad Social Empresarial debe ser necesariamente entendida como un esquema integral de responsabilidades compartidas entre todos los actores que concurren en la actividad empresarial, quienes conforman una compleja red de relaciones y de valores en cada uno de los eslabones de la cadena de valor.

La cadena de valor empresarial, más que una herramienta para la evaluación de las ventajas competitivas, es un mecanismo de apoyo para el desarrollo de las acciones de Responsabilidad Social Empresarial, permitiendo la identificación del impacto económico, social y medioambiental de los procesos; la evaluación de sus fortalezas, opciones, debilidades y amenazas, así como el diseño y la implementación de las estrategias y cursos de acción que permitan alcanzar el desarrollo sostenible.




3. Relación con los "grupos de interés":


Los cambios generados a nivel internacional en el entorno de negocios han desplazado el enfoque tradicional de la empresa basada en los accionistas ("shareholders") por el enfoque de los grupos de interés ("stakeholders"), bajo el cual se asume que las empresas no rinden cuentas única y exclusivamente a sus accionistas, sino que también deben tomar decisiones compartidas con todos los actores sociales de su entorno: Empleados, proveedores, gobiernos nacionales y regionales, clientes, consumidores y organizaciones sociales, entre otros.

El manejo de las relaciones de la empresa con sus grupos de interés permite, de una manera natural, efectiva y en un adecuado clima de confianza, desarrollar esa cultura ética empresarial basada en valores universales como la honestidad, la transparencia, la comunicación y el diálogo.



Evaluación del desempeño bajo gestión por competencia.

Es propósito de aquellos directivos y colectivos laborales que trabajan en la implementación del mismo, hacer de éste un proceso sencillo, comprensible, compartido y aceptado por todos en la organización, para que sirva de herramienta generadora de un alto valor agregado. Se incluye en ello como concepto amplio, no sólo los procedimientos para la evaluación de los trabajadores en todas las categorías ocupacionales, sino también de los dirigentes y funcionarios, según la legislación vigente. La norma cubana 3000 (Vocabulario) define la Evaluación de Desempeño como un proceso sistemático de medición de los resultados del desempeño actual y de las potencialidades futuras del trabajador.

La evaluación del desempeño es un proceso que debe integrar en sí los siguientes elementos: Misión, Visión y objetivos, estrategias, competencias distintivas de la organización, competencias de los proceso principales, competencias laborales de los cargos; la planificación del desempeño, la revisión del mismo; y la formación y desarrollo del capital humano en función de la mejora permanente de su desempeño integral. De forma general se pudiera expresar gráficamente este proceso a través del siguiente modelo conceptual.






La práctica organizacional ha confirmado que la Evaluación del Desempeño es capaz de producir mejores resultados desde el punto de vista integral, cuando se ejecuta como un proceso sistémico y sistemático; y no cuando se lleva a cabo simplemente como acto aislado, desvinculado de la estrategia de la organización, de sus objetivos y de las competencias que se necesitan movilizar para alcanzar un desempeño superior a nivel organizacional. Por lo tanto, se puede explicar entonces, como un ciclo integrado por los siguientes momentos, que caracterizan en su totalidad lo que se conoce como “Círculo PDCA” o “Rueda de Deming”, empleado en la mejora de los procesos. Modelo este utilizado por W. Edwards Deming en sus estudios sobre la Calidad Total, al intentar exitosamente mejorar el ciclo de calidad propuesto por Shewhart.