miércoles, 17 de febrero de 2010

TALENTO HUMANO











Desarrollo Personal

Según Brito Challa, especialista en relaciones humanas, el desarrollo personal es "una experiencia de interacción individual y grupal, a través de la cual los sujetos que participan en ella desarrollan y optimizan habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma de decisiones". Esto permite que el individuo conozca más, no sólo de sí mismo, sino también de sus compañeros de grupo con el objeto de crecer y ser más humano.

La idea de realizar esta actividad es lograr que la persona sea un ser más completo e íntegro. Al alcanzar esta estabilidad emocional, entonces el individuo podrá disfrutar de un mayor bienestar personal y laboral; podrá mejorar su potencial, excelencia, responsabilidad, autoestima y creatividad en su ambiente de trabajo.

Objetivos del desarrollo personal

• Evaluar que quiere conservarse, mejorase o cambiarse, y ubicar las herramientas para hacerlo.
• Librarse de los obstáculos interiores y exteriores que alguna vez o de alguna manera impidan el liderazgo y el buen desempeño como trabajador y como líder.
• Ser quien se quiere ser; donde el pensar, el sentir y el actuar sean una unidad coherente o guardar relación con la actitud personal y responsabilidad.
• Básicamente Conocerse a si mismo, con honestidad, ubicando virtudes y defectos

Herramientas para el desarrollo personal

• Utilizar la propia experiencia, notando el sentido y el sentimiento que le damos a nuestras vivencias.
• Ser consciente o darse cuenta de las propias acciones y comportamientos.
• Aprender a comunicar, a uno mismo y a otros, los descubrimientos sobre sí mismo.
• Tener su propia personalidad y no copiar otra.
Tanto las organizaciones como las personas que trabajan en ella están en constante cambio. Se revisan y modifican objetivos, y se restablecen otros nuevos; se crean nuevos departamentos y reestructuran los viejos; las personas dejan la empresa o cambian de cargos; se contratan nuevas personas; los productos experimentan variaciones notables; la tecnología avanza inexorablemente. Las personas se desarrollan, aprenden cosas nuevas, modifican su comportamiento y actitudes , tienen nuevas motivaciones, crean nuevos problemas. Los tiempos cambian. En las organizaciones, algunos cambios se presentan en el curso de los procesos, en tantos que en otros se presentan con anticipación. El termino desarrollo se aplica cuando el cambio es intencional y se proyecta con anticipación.
Así mismo para que una empresa pueda adaptarse al continuo cambio sus trabajadores deben estar preparados, motivados, bien remunerados, con grandes motivaciones que les permita tener un desarrollo personal. Es por eso que dejamos de hablar de una noción microscópica para entrar a una macroscópica que seria el desarrollo organizacional donde los objetivos no son ni a corto ni a mediado plazo sino a largo plazo.

Desarrollo Organizacional

El mundo moderno se caracteriza por un ambiente que cambia constantemente. El ambiente general que rodea las organizaciones es dinámico en extremo y exige de ellas una gran capacidad de adaptación como condición primordial para sobrevivir. El DO es una respuesta a tales cambios. El mundo moderno se caracteriza por cambios rápidos, constantes y progresivos. Las transformaciones científicas, tecnológicas, económicas, sociales, politicas, etc, actúan e influyen en el desarrollo y en el éxito de las empresas en general, ya sean industriales, de servicios, organizaciones públicas, hospitales, bancos, universidades.

Cyert y March (1963) definen al aprendizaje organizacional como un ajuste del comportamiento de la organización como respuesta a las variaciones del entorno.
Para Dogson (1993) el aprendizaje organizacional es el proceso por el cual las empresas construyen, desarrollan y organizan sus conocimientos en función de sus actos y de sus características culturales.
En resumen, el DO es una actividad de cambio planeado que involucra a la empresa como una totalidad. El desarrollo organizacional es un programa educativo a largo plazo, orientado a mejorar los procesos de solución de problemas y de renovación de una organización mediante una administración basada en la colaboración y la efectividad de la cultura de la empresa, con ayuda de cambio o catalizador, y el empleo de la teoría y la tecnología pertinente a la ciencia del comportamiento organizacional.

Creatividad

En la actual economía del conocimiento la creatividad es más importante que nunca. Pero muchas empresas inconscientemente utilizan prácticas de gestión que la matan, aplastando la motivación intrínseca de sus empleados, es decir el fuerte deseo interno de hacer algo basado en intereses y pasiones.

Los directores no matan la creatividad a propósito. Pero en su búsqueda de la productividad, eficiencia y control acaban minando la creatividad, la cual es el sustento de aquellas en el mediano y largo plazo. Los imperativos empresarios pueden, tienen y deben coexistir con la creatividad, para lo cual los directores tendrán que cambiar radicalmente su manera de pensar.
Para muchos la creatividad se refiere a la manera de pensar que tiene la gente, o sea a la mayor o menor inventiva con que enfocan los problemas. Pero pensar imaginativamente es sólo una parte de la creatividad, pues para que ella tenga lugar se necesita además pericia y motivación. Así pues, la creatividad es el resultado de combinar tres elementos, la capacidad de pensar creativamente sumado a la pericia y
la motivación.

La pericia comprende todo lo que una persona sabe y puede hacer en el campo más amplio de su trabajo. La pericia constituye lo que el economista y psicólogo Herbert Simon denomina la “red de posibles desplazamientos”, el espacio intelectual que utiliza para explorar y solucionar problemas. Cuanto mayor sea este espacio, mejor.

El pensamiento creativo se refiere a cómo las personas enfocan los problemas y sus soluciones, su capacidad para reunir las ideas existentes formando nuevas y especiales combinaciones. La capacidad en sí depende en gran medida de la personalidad así como de la manera de pensar y de trabajar de la persona.

Innovación

La innovación suele definirse como una idea o grupo de ideas, transformadas en algún producto o proceso, vendido o usado. Otra definición más rigurosa dice que la innovación es el proceso que va desde un conocimiento hasta un producto en el mercado.

Una innovación sólo se concreta cuando llega al mercado un producto o servicio. Si nadie paga algo, no hay innovación. La innovación puede manifestarse en el diseño de un nuevo producto, en un nuevo proceso productivo, en un nuevo enfoque de marketing, en un nuevo modo de llevar a cabo la formación y capacitación de personal.

La investigación y desarrollo implican el uso de recursos para generar conocimientos. La innovación es el uso de conocimientos para generar riquezas. Cabe consignar que algunas innovaciones nacen de un destello de genialidad, pero la mayoría son resultado de una búsqueda de oportunidades consciente y deliberada. Por encima de todo, la innovación es trabajo antes que genio. Requiere conocimiento; ingenio y mucha concentración.

Cambio Organizacional

Se define como: la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

El proceso de cambio organizacional comienza cuado surgen fuerzas que crean la necesidad de establecer transformaciones en una o varias secciones de la organización. Estas fuerzas pueden ser endógenas o exógenas a la organización.

Fuerzas Exógenos: Provienen del ambiente, como nuevas tecnologías, cambios en los valores de la sociedad o nuevas oportunidades o limitaciones del ambiente (económico, legal, político y social). Estas fuerzas externas generan la necesidad de introducir cambios en el interior de la empresa.

Fuerzas Endógenas: Son las que crean la necesidad de cambiar las estructuras y el comportamiento, provienen del interior de la organización y son producto de la interacción de sus participantes y de las tensiones provocadas por la diferencia de objetivos e intereses.







Responsabilidad social de las organizaciones

De acuerdo con la definición de la Comisión Europea, en su Libro Verde: Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas, publicado en 2001 [1], la Responsabilidad Social Empresarial “…es la integración voluntaria, por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y sus relaciones con sus interlocutores”… “Ser socialmente responsable no significa cumplir plenamente las obligaciones jurídicas, sino también ir más allá de su cumplimiento invirtiendo “más” en el capital humano, el entorno y las relaciones con sus interlocutores”.

Tomando como base esta definición, podemos encontrar tres (3) elementos fundamentales para la creación del consenso en la Responsabilidad Social Empresarial:

1.Voluntariedad:


El desarrollo de las acciones de Responsabilidad Social Empresarial debe ser voluntario por parte de las empresas, basándose en la idea central de que las mismas son organizaciones que responden a criterios éticos de comportamiento, los cuales son moldeados día a día en su interacción con el entorno, conformando un cultura ética empresarial adecuada a las realidades, exigencias y requerimientos de los llamados grupos de interés o "stakeholders".

Al estar sustentada esta cultura ética empresarial en la libertad de la empresa para actuar y tomar sus propias decisiones, dentro de un marco de diálogo y de consenso, no se tiene ninguna justificación para que las acciones de Responsabilidad Social Empresarial sean impuestas de manera obligatoria por otros actores (en particular por el sector estatal y/o gubernamental).


2. Identidad y sostentabilidad

La Responsabilidad Social Empresarial debe ser necesariamente entendida como un esquema integral de responsabilidades compartidas entre todos los actores que concurren en la actividad empresarial, quienes conforman una compleja red de relaciones y de valores en cada uno de los eslabones de la cadena de valor.

La cadena de valor empresarial, más que una herramienta para la evaluación de las ventajas competitivas, es un mecanismo de apoyo para el desarrollo de las acciones de Responsabilidad Social Empresarial, permitiendo la identificación del impacto económico, social y medioambiental de los procesos; la evaluación de sus fortalezas, opciones, debilidades y amenazas, así como el diseño y la implementación de las estrategias y cursos de acción que permitan alcanzar el desarrollo sostenible.




3. Relación con los "grupos de interés":


Los cambios generados a nivel internacional en el entorno de negocios han desplazado el enfoque tradicional de la empresa basada en los accionistas ("shareholders") por el enfoque de los grupos de interés ("stakeholders"), bajo el cual se asume que las empresas no rinden cuentas única y exclusivamente a sus accionistas, sino que también deben tomar decisiones compartidas con todos los actores sociales de su entorno: Empleados, proveedores, gobiernos nacionales y regionales, clientes, consumidores y organizaciones sociales, entre otros.

El manejo de las relaciones de la empresa con sus grupos de interés permite, de una manera natural, efectiva y en un adecuado clima de confianza, desarrollar esa cultura ética empresarial basada en valores universales como la honestidad, la transparencia, la comunicación y el diálogo.



Evaluación del desempeño bajo gestión por competencia.

Es propósito de aquellos directivos y colectivos laborales que trabajan en la implementación del mismo, hacer de éste un proceso sencillo, comprensible, compartido y aceptado por todos en la organización, para que sirva de herramienta generadora de un alto valor agregado. Se incluye en ello como concepto amplio, no sólo los procedimientos para la evaluación de los trabajadores en todas las categorías ocupacionales, sino también de los dirigentes y funcionarios, según la legislación vigente. La norma cubana 3000 (Vocabulario) define la Evaluación de Desempeño como un proceso sistemático de medición de los resultados del desempeño actual y de las potencialidades futuras del trabajador.

La evaluación del desempeño es un proceso que debe integrar en sí los siguientes elementos: Misión, Visión y objetivos, estrategias, competencias distintivas de la organización, competencias de los proceso principales, competencias laborales de los cargos; la planificación del desempeño, la revisión del mismo; y la formación y desarrollo del capital humano en función de la mejora permanente de su desempeño integral. De forma general se pudiera expresar gráficamente este proceso a través del siguiente modelo conceptual.






La práctica organizacional ha confirmado que la Evaluación del Desempeño es capaz de producir mejores resultados desde el punto de vista integral, cuando se ejecuta como un proceso sistémico y sistemático; y no cuando se lleva a cabo simplemente como acto aislado, desvinculado de la estrategia de la organización, de sus objetivos y de las competencias que se necesitan movilizar para alcanzar un desempeño superior a nivel organizacional. Por lo tanto, se puede explicar entonces, como un ciclo integrado por los siguientes momentos, que caracterizan en su totalidad lo que se conoce como “Círculo PDCA” o “Rueda de Deming”, empleado en la mejora de los procesos. Modelo este utilizado por W. Edwards Deming en sus estudios sobre la Calidad Total, al intentar exitosamente mejorar el ciclo de calidad propuesto por Shewhart.

viernes, 5 de febrero de 2010

Aprendizaje Organizacional.

Aprendizaje Organizacional.
El talento humano, como propietario del conocimiento, es el protagonista del éxito de las organizaciones. Que lleva al crecimiento de los individuos que conforman la organización. Con técnicas y estrategias que implemente un buen entorno torno a esa construcción y crecimiento, que a su vez involucra a las personas como elementos acumuladores y desarrolladores de conocimiento y talento para los fines propuestos. Su comportamiento ético le dio vida a el liderazgo, poder y autoridad, que desempeña la gerencia la capacidad y autonomía para alcanzar los resultados y el propósito deseado. Valorando el talento humano, la gerencia potencializará todos los recursos que están a la mano para llegar a el éxito con un excelente desarrollo.

martes, 2 de febrero de 2010


Planificación Estratégica de la Gestión del Talento Humano.

Planificación Estratégica de la Gestión del Talento Humano.
La Planificación Estratégica es esencialmente la creación de un sistema dúctil e integral de objetivos, así como el planteamiento de las alternativas que permitan a la empresa y sus ejecutivos lograrlos.
La consecución de los objetivos planteados, permite a la empresa cumplir con su misión y la visión de ésta y sus negocios.
La concentración en un número reducido de objetivos específicos, conocidos ampliamente a lo largo y ancho de la empresa y nítidamente establecidos, aumenta la probabilidad de éxito del plan y del desempeño de su equipo gerencial y del gobierno corporativo.
La Planificación Estratégica se concentra también en los objetivos de los negocios y cada empresa tiene y debe revisar permanentemente una teoría propia de su negocio.
Definir y clarificar los elementos esenciales del negocio, y el modelo a practicar, es fundamental también para el éxito del Plan Estratégico y los planes de negocios derivados.
La Planificación Estratégica también debe incluir la innovación, los cambios y aprovechar las oportunidades, principalmente enfocadas en las nuevas necesidades de los clientes y en los servicios adicionales o cruzados que mejoran el negocio.
Estas innovaciones y cambios deberán ser aprovechados por la participación activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia, esto solo se puede lograr venciendo todos los paradigmas, logrando el aprendizaje participativo.
La gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los seres humanos accedan a los conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso solo la gente de buena posición económica, esto ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros estemos debido a la globalización en la constante de un mundo competitivo.
La gestión del Talento Humano por competencias requiere romper con los actuales esquemas del sistema educativo y reformularlos de acuerdo a los nuevos paradigmas de la educación por competencias.
El talento del recurso humano de una empresa es la que permite el éxito de las empresas y organizaciones en un mundo altamente competitivo y en ese sentido la capacitación y en general la instrucción debe ser por competencias.
Por otro lado el administrador del talento humano debe ser una persona que promueva y facilite la creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad y sobre todo apoyo a la capacitación de su personal en forma permanente.
En ese sentido es necesario que el trabajador este comprometido en esa tarea que realmente es titánica dada la diversidad de factores que conlleva.
Cabe resaltar también, que una empresa que no conozca a sus empleados, fracasará en cualquier estrategia que desee implantar.

Desarrollo Organizacional y Personal.

Desarrollo Organizacional y Personal.

Se pudo llegar a analizar, que la compensación no es más que un monto fijo por unidad de tiempo laborado, esta suministra ingresos fijos a los empleados y es la base sobre la cual los beneficios se calculan; y puede simbolizar de cierta forma jerarquía.

La falta de satisfacción por la compensación puede traer consecuencias importantes para la productividad en una organización, y producir un deterioro en la calidad de entorno laboral; y esto conlleva a disminuir el desempeño del personal, incrementar el nivel de queja o conducir a los empleados a buscar un trabajo diferente...

La administración de compensación permite crear los principios de entidad, pertenencia y participación de todos los trabajadores en el logro del éxito, tanto individual como de la organización. Aquí se presenta básicamente un intercambio entre las personas y la organización; las compensaciones pueden ser directas o indirectas, son directas cuando el empleado recibe el pago de su trabajo en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones; e indirectas cuando recibe toda clase de recompensas que están incluidas en las compensaciones directas como vacaciones, gratificaciones, horas extras, seguros, etc.

Administración de Remuneración y Compensación.

Administración de Remuneración y Compensación.
Se pudo llegar a analizar, que la compensación no es más que un monto fijo por unidad de tiempo laborado, esta suministra ingresos fijos a los empleados y es la base sobre la cual los beneficios se calculan; y puede simbolizar de cierta forma jerarquía.

La falta de satisfacción por la compensación puede traer consecuencias importantes para la productividad en una organización, y producir un deterioro en la calidad de entorno laboral; y esto conlleva a disminuir el desempeño del personal, incrementar el nivel de queja o conducir a los empleados a buscar un trabajo diferente...

La administración de compensación permite crear los principios de entidad, pertenencia y participación de todos los trabajadores en el logro del éxito, tanto individual como de la organización. Aquí se presenta básicamente un intercambio entre las personas y la organización; las compensaciones pueden ser directas o indirectas, son directas cuando el empleado recibe el pago de su trabajo en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones; e indirectas cuando recibe toda clase de recompensas que están incluidas en las compensaciones directas como vacaciones, gratificaciones, horas extras, seguros, etc.

Reclutamiento y Selección del Talento Humano.

Reclutamiento y Selección del Talento Humano.
Luego de la investigación realizada pudimos observar que el capital humano es lo más valioso que posee una empresa, debido a que gracias a todos los esfuerzos realizados por ellos es que la organización se puede mantener en un buen funcionamiento. Es por esto, que la labor del departamento de recursos humanos dentro de la empresa, es de gran relevancia debido a los procesos que debe aplicar para la correcta y adecuada selección del personal a contratar.
Con todo lo expuesto anteriormente podemos concluir que cada empresa tiene su proceso de reclutamiento, selección y retención de talento humano, debido a que existen diferentes métodos a aplicar que puede variar según el puesto vacante a ocupar, así como también por las políticas que posea la empresa. En cuanto a retener el talento humano cada organización también posee diferentes maneras de compensar a sus empleados, para así lograr que su desempeño sea satisfactorio y tenga larga permanencia en la empresa.

Gestion por Competencia.

DISEÑO DE FUNCIONES, EVALUACIÓN DE LAS ACTIVIDADES
DESCRIPCION Y ANÁLISIS DE CARGOS BAJO GESTIÓN POR COMPETENCIAS.
El Análisis y Descripción de cargos son importantes en la administración de recursos humanos, ya que el capital humano es el recurso más valioso en una organización y por considerarse de esta forma, debe ser también el más calificado para que pueda cumplir con sus actividades de una forma óptima.

Cuando los cargos son diseñados por los demás organismos, la administración de recursos humanos debe describirlos y analizarlos para administrarlos mejor, al establecer cuáles son las características, habilidades, aptitudes y conocimientos que requieren los ocupantes de los cargos.

El análisis del cargo permite fijar las actividades del puesto, con ello se consigue ofrecer a los empleados directrices que deben intentar alcanzar y permitir a los analistas del cargo un instrumento imparcial de medición de resultado.

Al igual que motivar de forma positiva a los empleados seria una estrategia muy buena para la gerencia de recursos humanos, actividades deportivas, recreativas, premiadas, donde el trabajador se sienta a gusto en la empresa.

Así como también la rotación del personal a departamentos donde logren captar el desarrollo y funciones del mismo seria de enriquecimiento y no quedar estancado en las mismas actividades que en su departamento se desempeñan.

Para finalizar, la gerencia de recursos humanos juega un papel demasiado importante en las organizaciones, ya que no se enfocan actualmente en cumplir con los deberes de la empresa sino también en el porvenir y surgimiento del trabajador de forma laboral y personal dentro de la empresa.

Gestión por Competencia.

Gestión por Competencia.
El paradigma de las competencias crece en importancia y aplicabilidad en diversas partes del mundo, ocupando un papel cada vez más central en la formación escolar, educación superior, certificación, empleabilidad y gestión de personas en las organizaciones.
Sin embargo, en nuestro país su incorporación es aún mínima, en términos reales.
Probablemente lo anterior se deba a la falta de conocimiento que se tiene sobre su implementación, la que exige un acabado manejo profesional de la gestión de recursos humanos.
Las organizaciones que presentan un mayor interés por la aplicación de este modelo, son las que tienen la disponibilidad de recursos económicos para hacerlo y la convicción que la inversión que se realizada, es fundamental a la hora de marcar una diferencia en relación a las demás organizaciones con las que compiten.
El paradigma de las competencias implica cambios profundos en nuestra forma de concebir el desempeño, la evaluación, la retribución, el desarrollo de carrera. Pone el énfasis en señalar qué conductas son necesarias para alcanzar los resultados, a diferencia de la tradicional tendencia a controlar sólo la aparición del resultado. Por lo mismo, resulta una guía para quien se integre a un puesto de trabajo, disminuyendo la incertidumbre que genera el no saber qué es lo que se espera que realice o en el caso de una posible evaluación se deja atrás el resaltar sólo las conductas que se efectúan deficientemente, sino que se muestra una forma de evitar esto, además de las fortalezas que se han manifestado a través de su desempeño, lo que incentiva a mantener esas conductas.
El abordaje de este proceso, puede ser efectuado a partir de las diversas líneas teóricas existentes, siendo el público objetivo y el tipo de competencias a desarrollar fundamental al momento de inclinarse por una o por otra.